ادبیات نظری تحقیق مدیریت عملکرد و فعالیتهای فوق برنامه پرورشی مدارس .

ادبیات نظری تحقیق مدیریت عملکرد و فعالیتهای فوق برنامه پرورشی مدارس ادبیات نظری تحقیق مدیریت عملکرد و فعالیتهای فوق برنامه پرورشی مدارس

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	107 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	75

توضیحات :

ادبیات نظری تحقیق مدیریت عملکرد و فعالیتهای فوق برنامه پرورشی مدارس در 75 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

 

فهرست مطالب :

- تعریف عملکرد

2-2-1- تاریخچه و پیشینه مدیریت عملکرد

2-2-2- ماهیت مدیریت عملکرد

2-2-3- عوامل موثر در افزایش عملکرد سازمان

1- عوامل داخلی

2- عوامل خارجی

2-2-4- مفهوم ارزیابی عملکرد

2-2-5- اهداف ارزیابی عملکرد

2-2-6- تعریف ارزشیابی آموزشی

2-2-7- رویکرد های ارزیابی آموزشی

الف- الگوی سیپ:

ب- الگوی ارزشیابی یوسی ال ای .

ج-الگوی ارزیابی مبتنی بر ملاکهای درونی :

2-2-8- ارزیابی درونی کیفیت

2-3- فعالیتهای آموزشی

2-3-1- وظایف آموزشی در مدارس

- پرورش مهارت های فکری:

- پرورش فرد برای استفاده از یادگیری های خود :

- ترغیب دانش آموزان برای دستیابی به اصول اساسی موضوع :

- کمک به فراشناخت دانش آموزان :

- پرورش تفکر انتقادی در دانش آموزان :

- توجه به تفاوت های فردی فراگیران:

2-3-2- کیـفیـت و آمـوزش

2-3-3- کیفیت در آموزش و پرورش

2-3-4- بهبود کیفیت آموزشی

2-3-5- آموزش و توسعه

2-3-6- اهداف سازمان های آموزشی

2-3-7- ضرورت و اهمیت مدیریت آموزشی

2-3-8- نگرش سیستمی در مدیریت آموزشی

2-3-9- نظام های طبقه بندی در مدیریت آموزشی

2-4- فعالیت های فوق برنامه

2-4-1- انواع فعالیت های فوق برنامه

2-4-2- اهمیت امور تربیتی و فعالیت های فوق برنامه در آموزش و پرورش

2-4-3- ویژگی های فعالیت های فوق برنامه پرورشی مدارس

2-4-4- عوامل موثر بر کیفیت فعالیت فوق برنامه پرورشی

2-4-4-1- شناخت نیاز دانش آموزان

2-2-4-2- کیفیت مدیریت مدارس

2-4-4-3- افزایش انگیزه دانش آموزان

2-4-4-4- تنظیم و طراحی محتوا و اهداف آموزشی

گام اول : تحلیل و تنظیم اهداف آموزشی

تعیین هدف یا هدف های کلی :

تبدیل هدف های واسطه ای به هدف های عینی

گام دوم : تحلیل و تعیین موقعیت آموزشی

گام سوم : تحلیل و تعیین محتوا ، روش و وسایل آموزشی

گام چهارم : تحلیل و تعیین نظام ارزشیابی

2-4-4-5- در دسترس بودن منابع

2-4-5- مراحل طراحی و برنامه ریزی فعالیت فوق برنامه

2-4-6- ارتباط مستمر مدرسه و اولیا

2-4-7- قوانین و مقررات مدرسه

2-4-8- روش های تدریس

2-4-9- دانش و مهارت معلمان

2-4-10- عملکرد منابع انسانی

2-4-11- فعالیت های خارج از کلاس

۱) سوئد:

۲) مالزی:

۳) روسیه:

۴) کره جنوبی:

۵) ژاپن:

۶) ترکیه:

منابع فارسی

منابع انگلیسی

 

بخشی از متن :

2-2- تعریف عملکرد

دیدگاه های مختلفی درباره مفهوم عملکرد وجود دارد. وقتی صحبت از عملکرد می شود نتیجه کار به دست آمده به ذهن متباتر می شودلذا عملکرد رامیتوان صرفاً به عنوان نتایج کسب شده در نظر گرفت. از لحاظ فردی، عملکرد به سابقه موفقیتهای یک شخص اشاره دارد.( آرمستراگ،1385،ص13) در زمینه عملکرد عده ایی عملکرد را برای نتیجه کار بکار می برند. مثلاً اگر سازمانی تولیدات خوبی از نظر کمی و کیفی داشت قضاوت مثبتی از عملکرد آن سازمان می شود و عده ایی عملکرد را برای فرآیند انجام کار و نحوه انجام وظایف به کار می برند. مثلاً اگر یک کارمند خوب کار کند بدون توجه به نتیجه کار چنین قضاوت می شود که کارمند خوب ایفای نقش می کند و عملکرد خوبی دارد.بطور کلی اگر عملکرد هم بر اساس رفتار و هم برمبنای نتایج تعریف شود ، درآن صورت میتوان به دیدگاه جامع تری دست یافت.این تعریف از عملکرد به این نتیجه منجر شد که به هنگام ارزیابی و مدیریت عملکرد تیمهاو افراد ، داده ها(رفتار) و ستاده ها(نتایج) باید مورد بررسی قرار داده شوند. در ارزیابی عملکرد کارکنان منظور از عملکرد هم نتایج به دست آمده و هم فرآیند کاری است. یعنی در ارزیابی چگونگی انجام کار با نتیجه حاصل شده از فرآیند توأماً عملکرد به حساب می آید در مورد آن قضاوت می شود.(سلطانی،1378: 18)

 

2-2-1- تاریخچه و پیشینه مدیریت عملکرد

نظام ارزیابی عملکرد بصورت غیر رسمی ریشه در تاریخ تمدن بشری دارد. اهمیت و ضرورت این مهم در فرهنگ و تعالیم اسلامی ما به زبان آیات و احادیث بیان شده است از جمله: «خدایی که مرگ و زندگانی را آفرید که شما بندگان را بیازماید تا کدام نیکوکارتر و خلوص اعمال بیشتر است و او مقتدر و آمرزنده گناه بندگان است (سوره ملک آیه 3». یا «مرد با عملش امتحان می شود نه با سخنش» امام علی (ع) نظام ارزیابی عملکرد برای اولین بار بصورت رسمی در سطح فردی و سازمانی از سال 1800 میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی مطرح گردید به طوریکه کالاهای تولید شده با استفاده از چوبهایی در رنگهای مختلف درجه بندی می شد که این کار نوعی ارزیابی از کیفیت بوده است. پس از جنگ جهانی دوم و قدرت گرفتن مدیران ویزکیدز در کمپانی خودروسازی فورد شکلی از مدیریت عملکرد را به وجود آورد که از داده های سازمان به طور ابتکاری استفاده می کرد.

با شروع مدیریت پسا صنعتی توسط ادوارد دمینگ در دهه 1950 و کارهای وی تحولی در کیفیت ابتکار، قدرت کارکنان، بازخور و مدیریت بر مبنای ارزیابی پدید آمد. فلسفه دمینگ توسط سایر افراد گسترش داده شد. در ارتش این فلسفه تحت برنامه مدیریت کیفیت جامع (TQM) و در شهرداری در قالب جایزه ملی مالکوم بالدریج شکل گرفت. (عفتی، 1386: 6).

2-2-2- ماهیت مدیریت عملکرد

اساساً مدیریت عملکرد یک فرآیند مشترک بین مدیران و افراد و تیمهایی است که آنها مدیریت میکنند. مدیریت عملکرد براصل مدیریت برمبنای تعامل و نه تحکم مبتنی است. مدیریت عملکرد بر توافق درباره اهداف ، نیازمندیهای دانش ، مهارتها و قابلیت ، بهبود عملکرد وبرنامه های توسعه فردی مبتنی است . (آرمسترانگ،1385،ص14)مدیریت عملکرد فرآیندی استراتژیک و جامع است که موفقیت پایدار سازمان را از طریق بهبود عملکرد فراهم می نماید. این مفهوم امروزه جایگزین ارزیابی عملکرد شده است و در واقع ارزیابی شایستگی یا عملکرد یکی از مقوله ها و اجزای آن به حساب می آید (عفتی،1386،ص3). امروزه اکثر نویسندگان و صاحب نظران در مدیریت منابع انسانی سیستم مدیریت عملکرد را به جای ارزیابی عملکرد توصیه می کنند برای مثال ویلیام و فلچر در سال 1992 ارزیابی عملکرد را یک ضرورت دانسته اند اما تنها به عنوان یکی از عوامل ضروری برای یک نظام مدیریت عملکرد خوب مطرح کرده اند یا کوناک در مورد مدیریت عملکرد اظهار می دارد که در دهه 1900 یک تحول چشمگیر از ارزیابی عملکرد به سمت مدیریت عملکرد به وجود آمده است (سلطانی، 1378: 22)

مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت و کارکنان بوده و در فرآیند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیتهای افراد را نیز در نظر دارد. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی شان (هماهنگی سازی شایستگی بالقوه با عملکرد و توانایی بالفعل) به دنبال بهبود و توسعه شایستگی های جدید افراد برای هماهنگی با تکنولوژیهای مدرن و دنیای متحول فرد است. برای یکپارچه سازی و اثر بخش کردن استراتژی یک سازمان، نظام مدیریت عملکرد به عناصر زیر نیاز دارد (سلطانی،1378: 24)

- تعیین اهداف شغلی در راستای اهداف سازمانی

- بازنگری سیستم پاداش و پرداخت پاداش

- تعیین قابلیت سازمان

- ارزیابی عملکرد